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Publicado em 23/01/2017 | por Vanessa Cosentino

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Mulheres na Liderança

Para iniciar o ano de forma positiva, trago uma reflexão que me parece uma luz no fim do túnel e não é o trem vindo na direção contrária, como diriam os pessimistas. No final de 2016 tive a oportunidade, a convite da a3, de assistir ao 6º Fórum Mulheres em Destaque – Diversidade na Liderança e saí desses dois dias de ricos debates com parte das minhas esperanças renovadas.

Foi gratificante ouvir de empresas como Nestlé, Twitter, Natura, Coca-Cola, Google e Dupont – só para citar algumas que marcaram presença – quais eram as suas iniciativas para fazer com que mais mulheres chegassem aos altos cargos nessas companhias e também seus relatórios contendo avanços. Destaco as pesquisas, trazidas pela reconhecida empresa internacional de consultoria McKinsey, indicando que empresas que tem mulheres e negros(as) em seus boards de diretores podem lucrar até 40%  mais do que aquelas formadas apenas por homens brancos.

A justificativa é muito simples, a empresa ganha em soluções diferenciadas, iniciativas “fora da caixa”, torna o ambiente corporativo mais inclusivo, além de compreender melhor uma grande parcela do mercado consumidor. Ou alguém duvida que se uma marca de carro conseguir produzir um sistema de pedais que não estrague o salto alto das mulheres que dirigem, terá um poderoso diferencial competitivo?

Sem dúvida, introduzir um ponto de vista econômico à luta pelo empoderamento feminino é um poderoso argumento para engajar e promover avanços no campo da diversidade.

Outra questão que me fez refletir em como essa inclusão está avançando positivamente é a percepção de que não haverá mudança se os homens forem vistos apenas como adversários. É preciso incluí-los no debate e trazer para o nosso lado aqueles que são simpáticos a causa. E sim, eles existem. Muitos deles são pais de meninas que desejam, para as suas filhas, um ambiente profissional com condições de ascensão mais equilibradas.

Mas nem tudo é cor de rosa. O caminho ainda é longo. Mulheres representam apenas 20% da participação em altos cargos nas principais áreas das empresas. Apesar de algumas companhias tornarem obrigatório o pacto 50, no qual buscam promover 50% de mulheres para esses cargos, ainda temos algumas barreiras a vencer.

E parte dessas barreiras são impostas pelas próprias mulheres. Apesar delas superarem os homens investindo em educação (55% são universitárias, 60% são mestrandas e 52% são doutorandas) elas se candidatam a uma vaga somente se tiverem entre 85% a 95% de aderência ao perfil exigido, enquanto que para os homens, basta apenas 35% de aderência para que se candidatem a uma vaga qualquer. Além disso, mesmo após a contratação e atuação na empresa, quando chega o momento da promoção, elas continuam achando que: ou não estão aptas ainda, ou a maior posição  hierárquica pode atrapalhar seus planos de serem mães.

Nesse último sentido, não só as empresas precisam tomar medidas para equalizar a participação do pai e da mãe na criação dos filhos, como o maior tempo de licença paternidade, mas essa questão também precisa ser bem resolvida entre o casal, dividindo de forma mais equilibrada os papéis nas tarefas domésticas e de criação das crianças.

Alguns maridos já abdicaram de suas carreiras para se dedicarem aos filhos, permitindo que as suas esposas avancem profissionalmente. Porém, essa é uma questão que precisa ser colocada na mesa e decidida caso a caso. Nem sempre a solução é tão radical. E é possível fazer pequenos ajustes, aumentando a divisão de tarefas masculinas, por exemplo, para que haja mais equidade.

Porém, outro grande inimigo é o viés inconsciente, que atua de forma silenciosa e praticamente em todas as empresas e seus níveis. Resumindo o conceito, é a capacidade que temos de tomar nossas decisões baseadas em ideias preconcebidas e que muitas vezes seguem o que a maioria pensa. Sem que seja feita uma avaliação mais racional daquele conceito.

Sendo assim, homens brancos de 45 anos com determinadas características de liderança, que ocupam altos cargos de poder, tentem a convidar como novos membros, homens que estejam próximos dessa idade, com essas mesmas características físicas e comportamentais, simplesmente porque eles consideram que esse é o melhor perfil, afinal, é igual ao deles e tem sido assim desde sempre.

Essas decisões são tomadas de forma automática e são praticamente imperceptíveis. Para que esse viés seja identificado em uma companhia é preciso treinamento, análise dos comportamentos inadequados, vigilância constante e estrutura de apoio à diversidade.

Portanto, a mudança não é unilateral. Homens e mulheres precisam:

  • Rever seus conceitos para evitar o viés
  • Definir de forma mais equilibrada que o cuidado da vida doméstica e dos filhos é obrigação do casal
  • Entender que a diversidade representa lucratividade

Para 2017 desejo que você assuma o seu papel, persiga o seu sonho, respeitando os seus talentos mas também reconhecendo o talento daqueles que merecem.

Este novo ano pode ser incrível para você! Vá lá e conquiste-o.

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Sobre o autor

Coach de vida pessoal e carreira. Formada pela Sociedade Brasileira de Coaching, vem se dedicando a orientar as pessoas a promoverem transformações positivas em suas vidas. Não vive sem cinema e música. E recarrega as baterias na prática de Yoga.


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